A l’heure où la France n’a jamais compté autant de diplômés, les recruteurs peinent, paradoxalement, à dénicher de nouveaux talents. Si la majorité des candidats peuvent se targuer d’être diplômé de telle ou telle grande école ou d’avoir des masters et autres doctorats, les compétences recherchées ne sont pas toujours celles que l’on croit.
Dans une nouvelle économie qui se cherche et peine encore à trouver ses points d’ancrage, les soft skills semblent prendre le pas sur les hard skills. Lorsqu’à compétences équivalentes il faut départager deux, trois, voire quatre candidats, les recruteurs les moins audacieux proposent aux postulants de passer les fameux tests de recrutement, ou tests RH.

Recrutement: les principaux tests RH

Les batteries de tests sont devenues des outils de détection indispensables à de nombreux RH ou recruteurs. Tests psychotechniques, tests de personnalité, tests de compétences, tests linguistiques, tests projectifs, tests d’efficience… bref, la liste est aussi longue qu’il existe de profils.

Outre le fait d’opérer une sélection de plus en plus pointue des candidats, ces tests visent aussi à réduire la durée des processus de recrutement. En effet, il est établi que face à des campagnes de recrutement trop longues, un tiers des candidats quitte ces procédures au profit du recrutement dans une autre entreprise.
Ces candidats, la plupart du temps doués de compétences de haut vol, ne veulent pas perdre de temps dans des procédures interminables qu’ils jugent pénalisantes. Ce constat est de plus en plus vrai dans un contexte de pénurie de talents.

Dans la plus grande majorité des cas, à 31% les recruteurs mettent d’emblée les candidats directement en situation professionnelle (tests situationnels) afin de jauger de leurs aptitudes et évaluer leurs compétences opérationnelles. Quant aux tests, 22% des recruteurs tablent sur les résultats des tests de personnalité qu’ils feront passer à leurs candidats, et seulement 18% ont recours aux tests psychotechniques.
Côté candidats, ces batteries de tests, plus ou moins pointus, sont le plus souvent vécus comme une chance. En effet, ils sont considérés comme scientifiquement justes par les recruteurs qui s’arrêtent plus à une première impression ou à un nom ou une adresse discriminante sur un CV. Les tests réalisés lors des campagnes de recrutement tendent à améliorer l’égalité des chances, mais également l’égalité entre les femmes et les hommes. La vision globale retenue par le recruteur permettra de faire émerger un profil et le faire coïncider avec les besoins spécifiques d’un poste ou d’une mission.

1. Tests de personnalité

Élaborés à partir des sciences du comportement, les tests de personnalité, quels qu’ils soient, visent à faire émerger l’ensemble des soft skills d’un(e) candidat(e),mais également ses motivations profondes. Le recruteur pourra aisément déduire les ambitions professionnelles de chaque candidat.Cette notion est essentielle car ces motivations seront le moteur de ses performances, de ses capacités de travail et de la résilience dont il sera capable de faire preuve.
Depuis longtemps, les RH ont pris conscience, et encore plus après les longs mois de télétravail et d’isolement des salariés, que les causes d’insatisfaction des collaborateurs et donc de baisse de performances, sont, le plus souvent inhérentes à des interactions humaines et non au contenu de la mission de travail en elle-même.
Au travers de ces tests de personnalités, les recruteurs pourront évaluer d’autres capacités telles que
l’empathie, la force de proposition, le niveau de capacité de résolution de problèmes à arborescence multiple,l’ouverture d’esprit, le sens du collectif…

Autant d’éléments qui seront la base de travail du responsable RH quant à la manière dont il gèrera sa ou son futur salarié. Cette cartographie du comportement est une fiche complète des soft skills du candidat. Bien que le comportement de chacun évolue tout au long de la vie, la personnalité, elle, est, et demeurera, probablement toujours la même. Les tests de personnalités s’attachent à ce qui est immuable chez chacun.
Enfin, ce test de la nature profonde de chaque candidat au recrutement, offre une image assez fiable des performances actuelles et de la manière dont ce dernier évoluera au fil du temps.
Cette cartographie est sans doute un des outils les plus puissants de management qui offre au dirigeant et au service RH toute la latitude d’une gestion managériale transversale.
Les tests de personnalités visent également à limiter le turn over et à fidéliser les salariés.

2. Tests psychotechniques

Si les tests de personnalité sont d’excellents révélateurs quant à la nature et aux aspirations profondes des candidats, les tests psychotechniques font appel à d’autres ressources. Révélateurs des capacités de raisonnement des futurs salariés, ces tests psychotechniques ont évolué ces dernières années. Autrefois basés sur une forme de logique et de rapidité d’exécution de calculs et de suites logiques, ils se sont aujourd’hui adaptés aux besoins des entreprises. S’il font toujours appel aux capacités de calcul et de logique des candidats et à leur réactivité, les tests psychotechniques sont davantage orientés data. Les capacités de lecture, de compréhension, de raisonnement et la vitesse d’analyse de données digitales tiennent une place prépondérante dans ces tests psychotechniques.

Comment en tirer profit lors d’un entretien d’embauche ?

Savoir qui l’on est réellement est un atout considérable dans le cadre d’un entretien d’embauche. Nous avons toutes et tous des qualités et des défauts. Ces notions de qualités et de défauts sont, somme toute, relativement subjectives. Ce qui peut être perçu comme un défaut par certains recruteurs sera une qualité essentielle requise pour un autre poste ou dans le cadre d’une autre campagne de recrutement et vis versa. Les tests réalisés à l’embauche permettent de valoriser votre profil. A l’annonce des résultats de ces test, avec un peu d’agilité et de réactivité, il sera facile de rebondir sur tel ou tel point afin d’aider le décideur à orienter son choix sur vous. Finesse et capacité de réaction seront vos meilleurs alliés.

Comment en tirer profit sur son CV ou sa lettre de motivation ?

Si 92% des candidats disent préférer passer des tests de personnalités plutôt que se perdre dans la rédaction fleuve d’une lettre de motivation, il n’en demeure pas moins vrai que le CV et la lettre de motivation demeurent encore de grands classiques.
Si ces documents semblent toujours indispensables pour proposer une candidature spontanée ou s’intégrer dans une campagne de recrutement, ils peuvent cependant être valorisés et retenir l’attention des recruteurs. Si le candidat a déjà passé ce type de tests lors de précédents recrutements, il sait alors quelles sont les attentes réelles des recruteurs et peut ainsi mettre en exergue ses véritables compétences.
Internet regorge de tests en tous genres accessibles à tous et gratuitement. S’appesantir sur quelques-uns de ces tests, certes génériques, sera un excellent exercice pour se découvrir et faire ressortir le meilleur de chacun, découvrir ses soft skills et pourquoi pas se découvrir de nouveaux hard skills acquis au fil des ans.

Quid des indépendants qui n’ont aucun lien de subordination?

Dans un contexte économique encore instable et face à la montée en puissance des nouvelles technologies, de plus en plus d’entreprises misent sur le vivier de talents que représente le freelancing.
Vous le savez tous, et vous le vivez au quotidien, les missions, quelle que soit leur durée, reposent aujourd’hui sur des compétences de pointe.Face à l’augmentation du coût du travail salarié, de la complexité des gestions RH et comptables, de la course à l’innovation, les consultants indépendants représentent la meilleure alternative pour répondre aux nouveaux besoins des entreprises dans des délais records.
Développement de structures déjà existantes, création de start-up, course à l’innovation… Les indépendants, grâce à leurs capacités d’adaptation, à leur autonomie et à leur niveau de productivité élevé, sont les fers de lance de cette nouvelle économie.

Sans liens de subordination avec l’entreprise qui les missionne, les indépendants ne sont tenus que par une obligation de résultat sur une mission donnée. Le plus souvent en télétravail,ils n’ont que peu de relations avec les salariés de l’entreprise qui les a missionné.Ces tests d’embauche ne les concernent que très rarement. Face aux difficultés de recrutements auxquelles sont confrontés l’ensemble des entreprises, bon nombre d’entre elles se servent de ces missions pour recruter leurs talents.

En Portage salarial, nous sommes régulièrement confrontés à ce type de recrutement qui ne dit pas forcément son nom. Face à la rapidité et à la qualité des missions pour lesquelles ils sont mandatés, nombre de consultants se voient proposer des contrats particulièrement attractifs.Chaque consultant, chaque freelance et chaque salarié porté conserve toute la latitude d’accepter ou non de revenir sous le statut classique de salarié. Mais dans les faits,peu d’entre eux opère ce retour en arrière.En revanche, pour les juniors, les missions peuvent être un tremplin vers l’embauche.