Cela fait maintenant 4 ans que l’A2MT, association à but non lucratif dont l’objectif est de défendre et de faire connaître les managers de transition indépendants, publie un baromètre qui dresse l’état des lieux de cette profession de plus en plus connue en France. L’édition 2016 de cette étude met en évidence un recours accru au portage salarial pour le management de transition.

Une majorité de managers de transition indépendants ont choisi le portage salarial.

Les résultats 2016 de l’enquête annuelle menée par l’A2MT auprès des managers de transition, quel que soit leur statut, montrent tout d’abord une grande stabilité de l’activité par rapport à 2015, aussi bien en volume de prestation qu’en chiffre d’affaires. L’étude confirme également le succès croissant du portage salarial auprès des managers de transition. Ils sont 41,3% à avoir choisi ce statut en 2016 alors qu’ils étaient 35% en 2015 et 32% en 2014. Le portage salarial devient ainsi le statut privilégié par les managers de transition indépendants devant la société unipersonnelle telle que le SASU ou l’EURL (40%) ou encore le CDD (19%).

Quant au statut de micro entrepreneur, avec son plafonnement du chiffre d’affaires à 35 000 euros, il n’est absolument pas adapté aux MT. Le TJM enregistré par l’A2MT lors de son enquête 2016 est en effet de 1030 euros/jour pour 2016, soit en équivalent brut, 8573 euros/ mois.
L’ordonnance du 2 avril 2015 et son décret d’application du 30 décembre 2015 ont certes permis de sécuriser le portage salarial pour les portés comme pour leurs clients. Mais cette évolution de la réglementation ne suffit pas à expliquer le succès du portage salarial auprès des managers de transition.

Le portage salarial, un statut adapté aux managers de transition experts…

Historiquement, le management de transition a pour objectif de répondre aux entreprises en situation de crise : disparition d’un dirigeant, problème majeur de management ou fermeture de site. De nos jours, les domaines d’intervention du manager de transition sont bien plus larges. Il accompagne toute entreprise confrontée à des changements majeurs : forte croissance, optimisation des process ou mise en place de nouveaux axes stratégiques.

La force du MT est de pouvoir porter un regard extérieur sur son client pour l’aider à évoluer ou à résoudre une situation de crise. Son positionnement est donc très différent de celui d’un cadre salarié et nécessite un contrat de mission spécifique bien distinct des classiques contrats de travail.
Une entreprise de transition a de plus non seulement besoin de faire appel à des managers confirmés pour l’aider à passer ce cap délicat mais doit aussi fiabiliser le contrat qui la lie à ce travailleur indépendant. Avoir recours à un manager de transition en portage salarial garantit au client une contractualisation fiable.

Pour accompagner les mutations voulues ou subies par les entreprises, le manager de transition est le plus souvent un cadre dirigeant ou un expert dans un domaine bien spécifique avec de nombreuses années d’expérience. Les managers ayant répondu à l’enquête de l’A2MT ont ainsi à 91% une expérience de Codir ou de grand projet et sont âgés, pour 60% d’entre eux, de 50 à 59 ans. Dans un contexte marqué par le chômage des seniors, les besoins en experts du management de transition constituent une réelle opportunité pour valoriser ses compétences de cadres. D’autant plus que la hausse des recrutements en cadres prévue pour 2016 par l’APEC profitera peu aux seniors.

Dans un tel contexte, avoir recours au portage salarial pour réaliser des missions de management de transition constitue une solution souple et rassurante pour un cadre expérimenté en attendant le prochain contrat de travail, la retraite ou pour en faire son activité principale. Pour un cadre senior, le portage salarial permet de mettre à profit le réseau relationnel professionnel qu’il s’est constitué au fil des ans pour trouver des missions tout en s’appuyant sur la sécurité inhérente à ce statut : cotisation chômage, retraite et sécurité sociale. Il est néanmoins difficile d’être travailleur indépendant sans une réelle motivation. L’enquête de l’A2MT met ainsi en évidence que 69% des indépendants interrogés se sentent « totalement MT » alors que seuls 13% d’entre eux exercent cette fonction dans l’attente d’un CDI et 18% entre deux CDI.

… pour des missions gérées de façon souple et réactives

Par nature, l’intervention d’un manager de transition au sein d’une entreprise est limitée dans le temps. Les MT ayant répondu à l’A2MT ont ainsi une durée moyenne de mission de 9 mois (7 mois en 2015) et une durée moyenne d’intermission de 4 mois. L’enquête publiée par l’A2MT met également en évidence la demande accrue des entreprises pour plus de souplesse et d’adaptation des managers de transition. 50% des MT interrogés habitent ainsi en Ile de France alors que les missions se situent pour 52% en province.

Dans un contexte économique mouvant ou pour faire face à une crise, il est également courant que les missions des managers de transition soient à géométrie variable. Variation de la durée, du contenu ou des objectifs de la mission, autant de facteurs qui s’accordent mal à la rigidité des contrats de travail classiques ou des missions d’intérim. Pour le manager ayant créé sa propre structure, voir sa mission changer au fil du temps est également chronophage en tâches administratives.

Le portage salarial, souple et réactif, se révèle être une formule particulièrement adaptée dans un contexte aussi changeant. La montée en puissance du management de transition en France tout comme le portage salarial accompagnent l’émergence de nouvelles formes de travail plus axées sur le mode « projet »  accompli via des missions. La majorité des managers de transition interrogés par l’A2MT trouvent enfin leur métier très épanouissant. 52% d’entre eux jugent leurs missions passionnantes. Et pour 40%, elles constituent un vrai atout sur leur CV. Comme tous les professionnels indépendants passionnés par leur métier, les managers de transition aiment se concentrer sur leur activité principale. Le portage salarial constitue donc pour beaucoup d’entre eux une solution idéale pour déléguer la gestion de leurs tâches administratives tout en gardant la souplesse et la réactivité nécessaires pour mener à bien leurs missions.