Définition du portage salarial

Le portage salarial est une alternative à la création d’entreprise. Véritable organisation de travail novatrice, cette solution permet à un professionnel confirmé d’exercer en toute liberté (comme un indépendant à son compte), des missions pour le compte de clients, tout en bénéficiant du statut social très sécurisant de salarié sans se soucier des contraintes matérielles et administratives liées à son activité.

Ce statut concerne tous ceux qui veulent exercer à leur compte en France ou à l’étranger, quelle que soit leur situation personnelle (Demandeurs d’emploi, porteurs de projets, salariés, indépendants immatriculés, retraités …), à condition d’avoir un volume d’activité suffisant.

Le portage salarial s’adresse exclusivement à des professionnels de haut niveau de type experts, consultants ou formateurs, entièrement autonomes dans leur prospection commerciale et leurs interventions. Voici donc des éléments importants qui constituent la définition du portage salarial :

Fonctionnement du portage salarial

La relation qui s’instaure en portage salarial est tripartite, puisqu’elle implique le salarié porté (Vous), l’entreprise de portage salariale (Portageo votre employeur) et l’entreprise cliente (votre client).

 

1 - Mission
Vous
Le salarié porté

Vous prospectez votre client. Vous négociez directement les conditions d’exécution et le tarif de vos prestations avec votre client. Vous réalisez la mission négociée.

2 - Contrat de travail en portage salarial
L'entreprise cliente

Elle conclut avec Portageo un contrat de prestation qui reprend les éléments négociés avec vous. Elle règle la facture de vos prestations adressée par Portageo.

3 - Contrat commercial de prestation de portage salarial
Portageo
L'entreprise de portage salarial

Portageo valide le contrat commercial, vous embauche le temps de la mission, facture vos prestations au client et règle votre salaire.

1

Négociation du contenu de la mission entre le salarié porté et l'entreprise cliente pour réalisation de la mission par le salarié porté.

2

Contrat de travail en portage salarial entre le salarié porté et Portageo couvrant la période de la mission.

3

Contrat commercial de prestation de portage salarial entre le salarié porté et l'entreprise cliente validant la mission.

 

Cadre légal du portage salarial

Le code du travail

Introduit dans le Code du Travail Français en 2008, le portage salarial fait partie des nouvelles formes d’organisations professionnelles adaptées à notre société moderne car à la fois rapide à mettre en oeuvre et très simple à utiliser.

Le portage salarial est actuellement réglementé par l’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015. Il est défini par l’article L.1254-1 du code du travail comme «un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise cliente, une entreprise de portage salarial, et un salarié porté.»

Le code du travail définit notamment très précisément les relations entre ces trois acteurs au travers respectivement d’un contrat commercial de prestation de portage salarial et d’un un contrat de travail en portage salarial.

Définition du portage salarial en détail :

Pour qu’il y ait portage salarial, en plus du respect de la définition générale du portage, il faut l’adjonction de plusieurs conditions de détail :

  • Le salarié porté doit justifier d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il n’est pas exigé que le salarié soit nécessairement un cadre.
  • Le salarié porté devra bénéficier d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu (n’existant pas encore à ce jour). À défaut d’accord de branché étendu, l’ordonnance précise que la rémunération minimale doit être fixée à 75% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (soit 2 413,50 € bruts au 1er janvier 2016 ), pour un salarié à temps plein.
  • L’entreprise de portage n’a pas à fournir du travail au salarié porté. Cet élément de définition, dérogatoire par rapport aux principes de droit commun du contrat de travail, est l’un des piliers de la définition du portage.
  • L’entreprise cliente ne pourra avoir recours au portage que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. L’entreprise cliente ne peut pas, non plus, avoir recours au portage pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux dangereux au sens de l’article L. 4154-1 du Code du travail.
  • La durée de la prestation du salarié porté chez une entreprise cliente ne peut excéder 36 mois pour un salarié en CDI, et 18 mois pour un salarié en CDD
  • Les activités de service à la personne ne peuvent faire l’objet d’un contrat de portage salarial

 

Le contrat de travail conclu avec le salarié porté

Le contrat de travail conclu avec un salarié porté peut être un CDD de portage salarial ou un CDI de portage salarial.

Les règles communes au CDD de portage et au CDI de portage :

L’indemnité d’apport d’affaire :

Une indemnité d’apport d’affaire sera versée au salarié porté par la société de portage salarial. Cette indemnité devra être fixée par un accord de branche étendu (n’existant pas à ce jour). À défaut, elle sera fixée à 5% de la rémunération due au salarié porté et de l’indemnité.

Impact de la rupture du contrat commercial sur le contrat de travail

Pour le CDD comme le CDI, la seule rupture du contrat commercial n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.

L’entreprise de portage salarial n’a toutefois pas obligation de fournir du travail au salarié porté, et il appartient donc au salarié porté, en cas de rupture du contrat commercial, de rechercher de nouvelles entreprises clientes.

L’entreprise de portage reste redevable envers le salarié porté de la rémunération correspondant à la prestation de travail réalisée avant la rupture du contrat commercial, dans les conditions prévues au CDD ou au CDI. L’entreprise de portage n’a pas à rémunérer le salarié porté pour les périodes sans prestation de travail.

Les règles propres au CDD de portage

Le CDD de portage est régi par le droit commun du CDD en matière de période d’essai, indemnité de congés payés, rupture anticipée, échéance du terme, et indemnité de précarité. Ses spécificités par rapport au CDD de droit commun sont les suivantes :

Objet du CDD :

Le code du travail crée un nouveau cas de recours au CDD : la réalisation d’une mission par le salarié porté auprès d’une entreprise cliente dans le cadre du portage salarial.

Terme précis, ou imprécis

Le terme du CDD pourra soit être précis, soit imprécis. En cas de terme précis, un renouvellement du CDD est envisageable une fois. Ce renouvellement peut être prévu dans le contrat initial, ou être prévu par avenant séparé qui devra alors être conclu avec le salarié avant le terme du contrat initial.

En cas de terme imprécis, le contrat devra mentionner une durée minimale d’exécution, et préciser que le terme interviendra avec la réalisation de l’objet (la mission) pour lequel il a été conclu.

Durée maximale de 18 mois, voire 21 mois

Le CDD, qu’il soit à terme précis ou imprécis, ne pourra avoir une durée, renouvellement compris, excédant 18 mois. Par accord entre les parties, le CDD de 18 mois maximum pourra voir son terme reporté de 3 mois maximum pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients.

Les règles propres au CDI de portage

Le CDI de portage est soumis aux dispositions de droit commun du CDI relativement au champ d’application du contrat de travail, aux conditions de formation du CDI, aux conditions d’exécution du CDI, et aux conditions de rupture du CDI. Ses spécificités sont les suivantes :

Objet du CDI de portage salarial et durée maximale des missions de portage

Le CDI de portage est conclu pour la réalisation de prestations dans « une ou plusieurs entreprises clientes ». Chaque mission, détaillée dans le contrat initial ou des avenants successifs, ne pourra durer plus de 36 mois. La règle dérogatoire selon laquelle, entre deux missions, le salarié n’est pas rémunéré Les périodes sans prestations à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées par la société de portage salarial.

 

L’entreprise de portage

La conclusion des contrats de portage salarial est réservée aux entreprises de portage salarial, ainsi définies :

Un exercice du portage salarial à titre exclusif

Pour être qualifiée d’entreprise de portage, une entreprise doit exercer à titre exclusif du portage salarial.

Une déclaration administrative obligatoire

L’activité de portage ne peut être exercée qu’après déclaration faite à l’autorité administrative. Un décret en conseil d’état va définir le contenu et les modalités de cette déclaration à l’autorité administrative. A ce jour, il n’est pas encore paru.

Une garantie financière impérative

Toute entreprise de portage doit souscrire une garantie financière destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, les paiements suivants : les salaires et accessoires, les indemnités de portage salarial, les cotisations obligatoires de sécurité sociale ou des institutions sociales, les remboursements qui peuvent, le cas échéant, incomber aux employeurs à l’égard des organismes de sécurité sociale et institutions sociales (C. trav., art. L. 1254-26).

La garantie souscrite est un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d’assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution.

La garantie est calculée en pourcentage de la masse salariale annuelle de l’entreprise de portage.

Une entreprise transparente vis-à-vis de ses salariés et de l’entreprise cliente

L’entreprise de portage doit tenir un compte d’activité détaillé et doit en informer le salarié porté une fois par mois. Ce compte comprend : les versements effectués par l’entreprise cliente à l’entreprise de portage au titre de la réalisation de la mission, le détail des frais de gestion, les frais professionnels, les prélèvements sociaux et fiscaux, la rémunération nette, le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

L’entreprise de portage doit également fournir à l’entreprise cliente, à sa demande, une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard des prélèvements de sécurité sociale.

L’entreprise de portage salarial prend en charge le suivi médical des salariés portés auprès du médecin du travail.

 

Histoire du portage salarial en France

Depuis le 25 juin 2008, le portage salarial est inscrit dans le Code du Travail, dans le cadre de la loi n° 2008-596 portant sur la modernisation du marché du travail. Restée longtemps confidentielle, cette nouvelle forme d’emploi a commencé à connaître une croissance importante à partir des années 2000. S’est rapidement fait ressentir la nécessité de l’inscrire, de manière légale, dans le droit du travail.

  • 02 Avril 2015 : L’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial encadre et sécurise le dispositif de portage salarial. Elle en définit plus clairement ses contours et ses conditions. Elle fait suite à la censure par le Conseil constitutionnel de certaines des dispositions de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
  • 23 Juillet 2014 : Le gouvernement autorisé à légiférer sur le portage salarial : l’assemblée nationale adopte un amendement du Gouvernement en faveur du portage salarial. Cet amendement concerne le projet de loi de simplification de la vie des entreprises.
  • 06 Février 2014 : Le Conseil constitutionnel censure certaines des dispositions de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Il exige une loi d’ici 2 ans.
  • 13 Novembre 2012 : Le PEPS naît de la fusion entre le SNEPS et la FeNPS. Il devient ainsi le syndicat majoritaire du portage salarial en France.
  • 24 juin 2010 : L’accord du 24 juin 2010 sur le portage salarial, signé entre les syndicats salariés CFDT, CFTC, CFE-CGC, CSFV-CFTC et l’organisation patronale Prisme (qui représente la branche Intérim), règlemente et organise l’activité de portage salarial.
  • 25 juin 2008 : La loi du 25 juin 2008 définit clairement et précisément le portage salarial comme étant « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »
  • 16 novembre 2007 :Les deux organisations patronales, le SNEPS et la CICF (Chambre de l’Ingénierie et de Conseil de France) signent un accord de branche avec trois syndicats de salariés CFDT, CFE-CGC et CFTC visant à encadrer les pratiques du portage salarial dans l’Informatique, l’Ingénierie et le Conseil. Un grand pas vient d’être franchi ; le consultant, embauché en CDD ou CDI à temps partiel ou complet dans la société de portage qu’il a choisie au sein du SNEPS, peut désormais s’appuyer sur sa structure pour l’accompagner dans sa démarche commerciale.
  • 2004 : Le premier accord d’entreprise est signé avec la CFDT. L’année suivante, les syndicats CFTC, CFE-CGC et FO poursuivent le dialogue social et signent également des accords d’entreprise avec des sociétés du SNEPS (Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial créé en 1998).

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